人事の決裁、特に相手の生活状況を左右する、採用、契約の終了*1、解雇*2、減給については、人事の経験に於いて、それなりに多くの経験、知識を要する。
ここで、安易な決定を行った場合には、以降の対象者本人の人生に多大な影響を及ぼす。このため、実際に本人への被害も生じている場合には、実際に表面化していなくても、対象者の心に大きな恨みの塊を残している事が多い。
派遣社員に対する元派遣先企業のバランスを欠いた行為、契約社員へのハラスメントに抗議した直後の契約終了、単なる怨恨のように思われる減給決定など、漏れ聞く情報の不確定さを割り引いたとしても、あまりに理不尽な内容は、実際かなり多く見聞され、現実に「優越的な地位を悪用しての、不適切な人事決裁処置」は、企業、担当者が偏在しているにせよ*3、かなり横行しているとみられる*4。
実際の法務としては、労基法上では捜査、逮捕、罰則があるにも関わらず、実際上の運用では、引き起こしている問題の大きさに比べて*5、あまり大きな罰則を科せられていない印象がある。
熟考された、双方納得する行為結果ならともかく、あまりに不適切で、人事担当者の都合の良い、あまりに勝手な実施内容については、刑法として、明確に罰則を与えるべきと考える。
実際に生活が破綻したり、自殺して命を失ったりしている事件も起きているのであるから。
...安易に罰を与える事は、刑法の謙抑性の面から避ける事が必要としても、各自が過去に無造作に人事行為を行った結果が、他者に害を与える事例があったのであれば、少なくとも行為を悔いる事実くらいは知らせた方が良いと思う。
そうしないと、不適切な人事担当者は、それ以降も、不適切な決裁を行うのを止めはしないから。
*3:特定企業ではあまり起きないが、聞く企業ではかなり発生確率が高い傾向が見られる。担当者が異動するだけで、改善/悪化した例が、かなりある。
*4:これについては、本当に実例を知っているので、お知らせしたい内容もあるが、守秘事項や、相手の証拠隠滅、当事者の事件化に対する気後れなどの内容に阻まれて、事件化や情報公開が難しい。その点をご留意願いたい。実際に労働組合(ユニオン)等が事件化しない限り、情報公開が難しいのが現実だ。
*5:例えば、過重労働で自殺者が出れば、人の命が失われることになる。また、安易な労働契約の停止が家族や、その人の人生を破壊する場合もあり得る。その事を考えれば、行為者の人生も、それなりに罰を受けるべきと考える。少なくとも、罰を与えるべきかどうかの考察ぐらいは、されるべきと考える。
